Noticies

"La diversitat és un valor afegit i no només una obligación legal"

07/06/2024

Marina Romeo, directora de la Càtedra UB-Fundació Cassià Just - Cuina Justa Integració de Persones amb Discapacitat i membre del Grup de Recerca Consolidat PSICOSAO

 

Les taxes d'activitat i d'ocupació de 16 a 64 anys del col·lectiu de persones amb discapacitat, segons dades de la Generalitat, són lluny dels valors de la població sense discapacitat, en concret, és del 28,0% davant el 71,9%. Uns valors baixos. Quines són les principals dificultats d'accés del col·lectiu al mercat laboral?

Les dificultats s'estructuren principalment en tres grans blocs: Unes de caràcter més individual, del propi subjecte, altres vinculades a l'entorn familiar i finalment unes que es situen més en un context social/organitzacional.


Si parlem en l'àmbit individual?

Cada discapacitat té les seves particularitats i, per tant, no totes tenen les mateixes facilitats per a l’accés al món laboral. El tipus de discapacitat és, doncs, un element dificultador per l’accés. A més, quan considerem la interseccionalitat, aquestes barreres es multipliquen. En cadascun de nosaltres conviuen categories molt diferents com ara l’edat, el gènere i l’orientació sexual, les quals  sovint representen obstacles addicionals per a l’accés al món laboral. És crucial reconèixer aquesta realitat i treballar per a eliminar aquestes barreres, promoure la igualtat d’oportunitats per a tothom.

A nivell individual un aspecte molt important és també la formació. Les persones amb discapacitat enfronten dificultats per accedir a formació especialitzada i superior, la qual cosa limita el seu accés al mercat laboral. És essencial proporcionar suport i recursos per fer front a les dificultats que comporta tenir aquesta formació superior i el desplegament de competències.


Si ens movem en l'entorn familiar, quines situacions dificulten aquest accés?

La protecció familiar davant d’un mercat laboral cada vegada més competitiu i exigent pot tenir conseqüències duals. Tot i que la família proporciona suport emocional i seguretat, aquesta mateixa protecció pot limitar el desenvolupament de les competències individuals. Aquest fenomen esdevé especialment rellevant quan l’estructura familiar no està prou empoderada per gestionar les emocions associades a veure que el fill o la filla pateix dificultats professionals.

Els progenitors poden experimentar inseguretat o preocupació pel benestar dels seus fills en el context laboral, i aquestes emocions poden afectar la seva capacitat per prendre riscos i explorar noves oportunitats laborals.


Si ens situem en el context organitzacional?

Ho focalitzaria en una manca de cultura inclusiva. Tot i que la llei és un element facilitador per a l’accés del col·lectiu al món laboral, no és suficient per garantir una integració efectiva. Sovint, les organitzacions, amb la millor de les intencions, es queden només en accions puntuals d’inserció. Cal anar més enllà i desenvolupar una cultura empresarial oberta i inclusiva. Això implica conscienciar els departaments de recursos humans (RH) i altres responsables de la gestió de persones en el context organitzacional perquè considerin la diversitat com un valor afegit i no només com una obligació legal.

Sovint les organitzacions no són plenament conscient dels canvis que calen a nivell estructural i estratègic per una bona inserció del col·lectiu. No és tracta només de la selecció i la contractació, sinó també de la formació, de dibuixar un pla de carrera, de planificar bé la prevenció de riscos, els conseqüents ajustos persona/lloc de treball... Com amb qualsevol empleat és essencial que l’organització vetlli pel ple desplegament de les seves competències.

Lamentablement, en algunes organitzacions, es produeix una situació en la qual els membres d’aquest col·lectiu es troben en un espai on no tenen ben definit el seu rol, i els seus companys i l’entorn no estan prou formats en la gestió de la diversitat. Aquesta manca de formació i sensibilització pot provocar que la persona es senti poc acollida i, fins i tot, es generin conflictes.

Per superar aquesta situació, és essencial que les empreses promoguin una cultura inclusiva que vagi més enllà de simples accions puntuals. Això implica formar tota l’organització perquè entengui la importància de la diversitat i la integració, i perquè tothom se senti part activa d’aquest canvi. Només així es podrà assegurar un entorn laboral on totes les persones puguin desenvolupar-se plenament i contribuir al seu màxim potencial.


L'administració pública quin paper ha de jugar? 

Té diferents plans de responsabilitat. El primer lloc ha de vetllar i garantir el correcte desplegament de la llei, assegurar-se que tots els procediments es realitzin correctament. Per altra banda, l'administració ha de ser una entitat empleadora, proporcionant oportunitats laborals reals per a persones amb discapacitat dins de la seva pròpia estructura.

Per a que aquestes oportunitats siguin veritablement accessibles, és crucial que les proves de selecció estiguin adaptades. Això implica no només ajustar la manera en què es realitzen les proves, sinó també considerar el tipus de proves que es fan.

A més, és important reconèixer que hi ha una gran varietat de perfils professionals dins de l’administració pública que poden ser desenvolupats per persones amb discapacitat, i que gràcies a les seves habilitats úniques, poden aportar un gran valor afegit a l’organització.

En la societat en la que vivim ens falta cultura inclusiva, i tenir-la suposa un imperatiu moral i social que enriqueix la nostra societat i millora la qualitat de vida dels individus. Tots som corresponsables.


Els recursos econòmics són necessaris.

Lamentablement, tot procés de canvi requereix recursos, ja siguin econòmics, humans, o tècnics. Les transformacions importants no es produeixen sense un compromís i una inversió significativa. Si no es realitza aquesta inversió, qualsevol canvi es redueix a un simple maquillatge superficial. Hem de tenir clar quins són els objectius. Si el que volem és tenir ciutadans de ple dret amb capacitat d'autodeterminació, és una responsabilitat de tots/es assumir que suposa uns costos però també uns beneficis en la millora de la qualitat de vida de les persones indubtables. Tots i totes tenim, en aquest sentit, una important responsabilitat.


 

Fotografia de Jordi Fernández, Psicòleg a Fundació MAP i especialista en sexologia clínica. Amb ell, vam parlar sobre sexoafectivitat i discapacitat en aquesta entrevista de Fundació CARES.

Marina Romeo, directora de la Càtedra UB-Fundació Cassià Just - Cuina Justa Integració de Persones amb Discapacitat i membre del Grup de Recerca Consolidat PSICOSAO

 

Compromesos amb un futur sostenible

Aquesta notícia està relacionada amb els següents Objectius de Desenvolupament Sostenible definits com a prioritaris per Fundació CARES: